马斯洛提出需要层次理论，他认为每个人都有五个层次的需要：
1）生理的需要，是最基本的需要，如衣食住行等。
2）安全的需要，是保护自己免受身体和情感伤害的需要。
3）社交的需要，包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。
4）尊重的需要，分为内部尊重和外部尊重。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。
5）自我实现的需要，包括成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内驱力。在这五个层次的需要中，马斯洛把生理需要、安全需要称为人的基本的低层次的需要，而把社交需要、尊重需要和自我实现需要称为较高级的需要。高层需要是从内部使人得到满足，而低层次的需要主要是从外部使人得到满足。
马斯洛的需要层次论是建立在其理论的基本假设基础上的。马斯洛认为，
1）人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用。
2）人的各种需要由于重要程度和发展顺序的不同，可以形成一定的层次性。人的五种需要按照由低到高的顺序，可以排列为金字塔状的层次结构，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生更高层次的需要。
3）人的行为是由主导需要决定的。对于具体的人来说，并不是在任何条件下都同时具有这五种需要且保持它们间的同等的需要强度。对人的行为方向起决定作用需要的就是这个人在这一时期的主导需要。
马斯洛的需要层次对于激励理论有着突出的贡献，它指明了人的需要的基本类型；划分了人的需要的两大类层次，指出了只有在低层次需要得到满足后，高层次的需要才可能被人关注；需要层次理论还促使人们开始关注个人发展和自我实现的重要性。但是马斯洛的需要层次缺乏实证的基础，也没有注意到人类需要层次的高低也是具有相对性的一面。尽管总体上说高层次的需要的满足滞后于低层次的需要的满足，但这只是一种相对的过程。人类需要实际上具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。也就说一个人在不同时期可有多种不同的需要，即使在同一时期，也可存在着好几种程度不同、作用不同的需要；需要的层次应该由其迫切性决定，而不是绝对由低到高排列。因此，只有在认识到了需要的类别及其特征的基础上，企业的领导者才能根据不同员工的不同需要进行相应的有效激励。
赫茨伯格通过调查分析发现，引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关；能给人们带来满意的因素，通常都是工作内在的，是由工作本身所决定的。赫茨伯格提出导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是有本质差别的。他分析指出：人们通常将满意与不满意看成是相互对立的两个方面，但事实上，满意的对立面是没有满意，同样，不满意的对立面是没有不满意。因此，他提出了双因素理论，主张将导致满意的因素和导致不满意的因素应加以区别对待。赫茨伯格认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生，处理得好，可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持和维持工作现状的作用。所以保健因素又称为维持因素。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。激励因素主要包括这些内容：工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望，职务上的责任感等。赫茨伯格认为如果激励因素处理得好，能够使人们的行为得到切实的激励。当然，如果不提供这些因素员工也不会即刻产生不满的情绪。如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。
赫茨伯格的双因素理论，其重要意义在于强调了来自保健因素的外在奖励和来自激励因素的内在奖励的重要区别；管理者要调动员工的积极性，必须在做好外在奖励的同时，还是要重视内在奖励；为以后的理论打下了基础。但应当指出的是赫茨伯格双因素理论受到了众多学者的批评，这些学者认为它的研究方法适用性和可靠性令人怀疑；满意度的评价标准也缺乏普遍适用性；它还忽视了情绪变量等。